Світ змінився назавжди. Змінюються не тільки бізнес-процеси, а й люди. За даними HeadHunter Україна, 44% претендентів на ринку праці – фахівці у віці 18 – 30 років. Тобто, те саме покоління Y. Покоління, яке не відводить роботі центральне місце в житті, а цінує життя, себе і свої захоплення. Це люди, які змінюють компанії (іноді і професії) кожні кілька років, активно пробують себе в підприємництві, відкривають власні бізнеси і переїжджають на постійне місце проживання в інші країни. Вони, звичайно, дивляться на зарплату при виборі роботи, в першу чергу, але це вже не єдина їхня цінність. Професійний розвиток, кар’єрне зростання і стабільність компанії для них не просто красиві слова. А корпоративна культура і соціальна відповідальність – реальні критерії вибору роботодавця.

Як знаходити підхід до цих людей і вбудовувати їх в систему бізнесу? Про це і не тільки говорили на Human Resource HUB IV: «Мотивуй! Розвивайся! Залучай!» (26 лютого 2019). 10 запрошених Спікерів поділилися своїм досвідом і новими кейсами, що стосуються мотивації, розвитку та залучення співробітників.

Першою доповіддю Форуму стала інформація-огляд ринку праці 2019 від Юлії Дрожжиної (керівник експертно-аналітичного центру HeadHunter Україна), яка чітко описала портрет сучасного кандидата на посаду та сучасні тенденції.

Ок, хто наш співробітник – зрозуміло. Як його залучати і мотивувати?

Можна їх просто запитати про те, що Вас цікавить! Так зробила, наприклад, компанія Union Group. Другий раз за рік вони замовили у дослідницькій компанії 4Service Group вимірювання рівня прихильності персоналу (employee sincere loyalty). Про механіку дослідження розповіла Вікторія Скорбота, директор із розвитку 4Service Group в Україні. А що вийшло в результаті і що далі робила компанія-замовник із цифрами, – продовжила Олена Лисенко, HR-директор Union Group.

Подібні дослідження допомагають зрозуміти, чи не відрізняється картинка назовні (збудований HR-бренд) від реальної картинки всередині компанії. Те саме покоління Y, з якого ми почали, не терпить, коли його обманюють.

В Union Group результати дослідження виявилися більш ніж задовільні, однак і вони, безсумнівно спричинили за собою низку змін. Так, після першого разу в компанії почали використовувати ресурс для внутрішніх комунікацій Workplace on Facebook, створили відділ із внутрішніх комунікацій і PR, персонал почали залучати до змін. І, крім того, були змінені системи навчання та заохочення.

Олена Лисенко підкреслює, що головне – не забути попередити персонал про те, що всі зміни пов’язані з недавнім дослідженням. Адже людям важливо знати, що їх почули.

Другий варіант вплинути на співробітників – запитати не у них, а у клієнта. Так дробить Ірина Пастернак, експерт в медичному маркетингу (“Здорові комунікації”). У приватних медичних центрах, з якими працює Ірина, поширене анкетування клієнтів. Питання задоволення від візиту в клініку, безсумнівно, допомагає оцінити роботу медперсоналу. Тим більше, коли в анкету включене пряме запитання: “Хто саме з персоналу справив позитивне враження?”.

Як використовувати результати? Ірина вважає, що важливо відпрацьовувати кожен негативний відгук, обов’язково давати клієнтам зворотній зв’язок і доводити їм, що їх слухають і чують. Тобто, залишив клієнт відгук про те, що йому не сподобався чай, – поміняйте цей чай і повідомте про зміни того самого клієнта.

Змусити розвиватися керівників і простіше, і складніше одночасно. У ДТЕК люблять організовувати для ТОПів бізнес-тури до зарубіжних компаній-гігантів. Тетяна Шерман, керівник департаменту із взаємодії з зовнішніми клієнтами Академії ДТЕК розповіла про пошук інновацій в Китаї. Це раніше стратегія всього китайського бізнесу полягала в копіюванні. Уже сьогодні країна перейшла на власні інновації, і у них є чому повчитися. Беремо приклад з просунутих китайців – шукаємо натхнення не в своїй сфері, а в суміжних або навіть зовсім не схожих. Тільки в цьому випадку можна знайти абсолютно нове цікаве рішення, а не ідею-копіпаст.

Куди розвиватися HR-директору?

Ольга Галушко, Chief Administrative Officer компанії Global Marketing Group, вважає, що шлях однозначний – саме HRD відмінно підходить на роль CEO. І зарубіжна бізнес-преса про це пише вже давно. Щоб змусити власників по-новому поглянути на повноваження і ступінь впливу HR на бізнес-процеси, Ольга пропонує почати з наступних кроків:

Перше – участь у board meetings, стратегічних мітингах / сесіях;
Ваша роль: готувати СЕО до них, виступати ментором, business advisor.

Друге – цифри, аналітика, KPIs.
Ваша роль: виявляти тригери, аналізувати, продумувати стратегію і тактику під різні сценарії розвитку ситуації.

Третє – “Helicopter View”.
Ваша роль: бачити бізнес і давати рекомендації не на рівні окремих бізнес-процесів, а ланцюжка створення цінності в цілому.

Якщо заступництві CEO почали говорити відносно недавно, то роль психолога HRD приміряють давно. Не випадково цілий інформаційний блок на Human Resource HUB IV торкався цієї теми. Так, онтопсихолог Оксана Білозуб розкрила суть та ієрархію образ в бізнесі. Зокрема, вона розповіла, що образа – не природня емоція, а вибір людини. У той же час, образа завжди призводить до зниження креативності. Що з цим робити – продовжив у своїй доповіді  експерт і бізнес-практик, – Олександр Степанов. Він запропонував використовувати профіль посади і роботу з компетенціями для управління корпоративними образами.

А консультант по нейро-менеджменту Олег Катюхін копнув ще глибше і дав інформацію, яка допоможе впливати на ефективну поведінку співробітників, розуміючи справжні мотиви і цінності кожного, навіть по одному зовнішньому вигляду.

Про ефективність говорила і Алла Задніпровська, CEO МКГ “Живе діло”. Вона детально розповіла про те, як і навіщо залучати співробітників. Консультант запропонувала гнучкий підхід в управлінні, який полягає в тому, щоб замість вказівок використовувати питання: “Куди хочемо потрапити?”, “Навіщо туди йти?”, “Як це зробити?”;

Замінити “монолог” на “діалог”;

“Це погано” –> “посилити, поліпшити”;

“Проблема” –> на “ресурси, можливості”;

“Я – начальник, ти – дурень” змінити на “МИ-підхід”.

Ідея Алли Задніпровської проста: хороший лідер надихає, залучає, впливає. Як доказ спікер привела кілька цифр. $ 250- $ 350 мільярдів на рік втрачають США валового національного продукту через розчарованість співробітників. І ще: на кожен % поліпшення робочої атмосфери припадає 2% зростання доходу.

Приблизно ці ж цінності проповідують в компанії lifecell. За останні три роки тут спостерігають найвищі показники Response rate і Engagement Index, а загальний показник залученості зріс на 5 пунктів.

Як компанії це вдалося – розповіла на завершення форуму Наталія Дороніна, начальник департаменту управління персоналом lifecell. У компанії зробили ставку на довірі, визнанні та повазі.

Довіра формувалася завдяки відкритості та доступності інформації, челленджах і цікавих проектах, автономії співробітників. Визнання – за допомогою участі в генеруванні та імплементації ідей, обговореннях та можливості презентувати свої ідеї перед ТОП-менеджментом. І нарешті, повага – до компанії, керівникам, колегам – формувалася за допомогою індивідуального підходу, принципів слухати і прислухатися, мотивації звертатися за порадою та радити.

Не дивлячись на прохолодну лютневу погоду, нашій команді вдалося провести street food area із приготуванням кави по-турецьки, рум’яними млинцями “із під ножа”, гарячим глінтвейном та солодкими фруктами.

Все більше сучасних компаній прагне зробити співробітника щасливим, і все більше ресурсів – уваги, трудовитрат, фінансів – виділяє на інновації в сфері управління персоналом. Який наступний крок в цьому напрямку? Про це ми поговоримо на наступному нашому форумі. До зустрічі на Human Resource HUB V!

З повагою, Команда HUB ONE.