Мир изменился навсегда. Меняются не только бизнес-процессы, но и люди. По данным HeadHunter Украина, 44% соискателей на рынке труда — специалисты в возрасте 18 — 30 лет. То есть, то самое поколение Y. Поколение, которое не отводит работе центральное место в жизни, а ценит жизнь, себя и свои увлечения. Это люди, которые меняют компании (иногда и профессии) каждые несколько лет, активно пробуют себя в предпринимательстве, открывают собственные бизнесы и переезжают на ПМЖ в другие страны. Они, конечно, смотрят на зарплату при выборе работы, в первую очередь, но это уже не единственная их ценность. Профессиональное развитие, карьерный рост и стабильность компании для них не просто красивые слова. А корпоративная культура и социальная ответственность — реальные критерии выбора работодателя.

Как находить подход к этим людям и встраивать их в систему бизнеса? Об этом и не только говорили на Human Resource HUB IV: «Мотивируй! Развивайся! Вовлекай!» (26 февраля 2019). 10 приглашенных Спикеров поделились своим опытом и последними кейсами, касающимися мотивации, развития и вовлечения сотрудников.

Первым докладом Форума стал  обзор рынка труда 2019  от  Юлии Дрожжиной (руководитель экспертно-аналитического центра HeadHunter Украина), которая четко описала портрет современного соискателя и современные тенденции.

Окей, кто наш сотрудник — понятно. Как его вовлекать и мотивировать?

Можно их просто спросить о том, что вас интересует! Так сделала, например, компания Union Group. Второй раз за год они заказали у исследовательской компании 4Service Group измерение уровня приверженности персонала (employee sincere loyalty). О механике исследования рассказала Виктория Скорбота, директор по развитию 4Service Group в Украине. А что оно дало и что дальше делала компания-заказчик с цифрами, — продолжила Елена Лысенко, HR-директор Union Group.

Подобные исследования помогают понять, не отличается ли картинка наружу (выстроенный HR-бренд) от реальной картинки внутри компании. То самое поколение Y, с которого мы начали, не терпит, когда его обманывают.

В Union Group результаты исследования оказались более чем удовлетворительные, однако и они, несомненно повлекли за собой череду изменений. Так, после первого раза в компании начали использовать ресурс для внутренних коммуникаций Workplace on Facebook, создан отдел по внутренним коммуникациям и PR, персонал начали вовлекать в изменения. А, кроме того, изменены системы обучения и поощрения.

Елена Лысенко подчеркивает, что главное — не забыть предупредить персонал о том, что все изменения связаны с недавним исследованием. Ведь людям важно знать, что их услышали.

Второй вариант повлиять на персонал — спросить не у него, а у клиента. Так делает Ирина Пастернак, эксперт в медицинском маркетинге (“Здоровые коммуникации”). В частных медицинских центрах, с которыми работает Ирина, распространено анкетирование клиентов. Вопросы удовлетворения от визита в клинику, несомненно, помогает оценить работу медперсонала. Тем более, когда в анкету включен прямой вопрос: “Кто именно из персонала произвел положительное впечатление?”.

Как использовать результаты? Ирина считает, что важно отрабатывать каждый негативный отзыв, обязательно давать клиентам обратную связь и доказывать им, что их слушают и слышат. То есть, оставил клиент отзыв о том, что ему не понравился чай, — поменяйте этот чай и сообщите об изменениях тому самому клиенту.

Заставить развиваться руководителей и проще, и сложнее одновременно. В ДТЭК любят организовывать для ТОПов бизнес-туры в зарубежные компании-гиганты. Татьяна Шерман, руководитель департамента по взаимодействию с внешними клиентами Академии ДТЭК рассказала о поиске инноваций в Китае. Это раньше стратегия всего китайского бизнеса заключалась в копировании. Уже сегодня страна перешла на собственные инновации, и у них есть чему поучиться. Берем пример с продвинутых китайцев — ищем вдохновение не в своей сфере, а в смежных или даже совершенно не похожих. Только в этом случае можно найти совершенно новое интересное решение, а не идею-копипаст.

Куда развиваться HR-директору?

Ольга Галушко, Chief Administrative Officer компании Global Marketing Group, считает, что путь однозначный — именно HRD отлично подходит на роль CEO. И зарубежная бизнес-пресса об этом пишет уже давно. Чтобы заставить собственников по-новому взглянуть на полномочия и степень влияния HR на бизнес-процессы, Ольга предлагает начать со следующих шагов:

Первое — участие в board meetings, стратегических митингах/сессиях;
Ваша роль: готовить СЕО к ним, выступать ментором, business advisor.

Второе — цифры, аналитика, KPIs.
Ваша роль: выявлять триггеры, анализировать, продумывать стратегию и тактику под разные сценария развития ситуации.

Третье — так называемы “Helicopter View”
Ваша роль: видеть бизнес и давать рекомендации на не уровне отдельных бизнес-процессов, а цепочки создания ценности в целом.

Если заместительстве CEO начали говорить относительно недавно, то роль психолога HRD примеряют давно. Не случайно целый информационный блок на Human Resource HUB IV касался этой темы. Так, онтопсихолог Оксана Белозуб раскрыла суть и иерархию обид в бизнесе. В частности, она рассказала, что обида — не естественная эмоция, а выбор обидевшегося человека. В то же время, обида всегда приводит к снижению креативности. Что с этим делать — продолжил в своем докладе эксперт и бизнес-практик, — Александр Степанов. Он предложил использовать профиль должности и работу с компетенциями для управления корпоративными обидами.

А консультант по нейро-менеджменту Олег Катюхин копнул еще глубже и дал информацию, которая поможет влиять на эффективное поведения сотрудников, понимая истинные мотивы и ценности каждого, даже по одному внешнему виду.

Об эффективности говорила и Алла Заднепровская, CEO КГ “Живое дело”. Она подробно рассказала о том, как и зачем вовлекать сотрудников. Консультант предложила гибкий подход в управлении, который заключается в том, чтобы вместо указаний использовать вопросы: “Куда хотим попасть?”, “Зачем туда идти?”, “Как это сделать?” Сменить «Монолог» на «диалог», «Это плохо» — на «усилить, улучшить», «Проблема» — на «ресурсы, возможности», «Я – начальник, ты — дурак» сменить на «МЫ-подход».

Идея Аллы Заднепровской проста: хороший лидер вдохновляет, воодушевляет, влияет. качестве доказательства спикер привела несколько цифр. $250-$350 миллиардов в год теряют США валового национального продукта по причине разочарованности сотрудников. И еще: на каждый % улучшения рабочей атмосферы приходится 2% роста дохода.

Примерно эти же ценности проповедуют в компании lifecell. За последние три года здесь наблюдают самые высокие показатели Response rate и Engagement Index, а общий показатель вовлеченности возрос на 5 пунктов.

Как компании это удалось — рассказала в завершение форума Наталья Доронина, начальник департамента управления персоналом lifecell. В компании сделали ставку на доверии, признании и уважении.

Доверие формировалось благодаря открытости и доступности информации, челленджах и интересных проектах, автономии сотрудников. Признание — с помощью участия в генерировании и имплементации идей, обсуждениях и возможностях презентовать свои идеи перед ТОП-менеджментом. И, наконец, уважение — к компании, руководителям, коллегам — формировалось с помощью индивидуального подхода, принципов слушать и прислушиваться, мотивации обращаться за советом и советовать.

Не смотря на прохладную февральскую погоду, нашей команде удалось провести street food area c приготовлением кофе по-турецки, румяными блинчиками «из под ножа», горячим глинтвейном и сладкими фруктами.

Все больше современных компаний стремится сделать сотрудника счастливым, и все больше ресурсов — внимания, трудозатрат, финансов — выделяет на инновации в сфере управления персоналом. Какой следующий шаг в этом направлении? Об том поговорим на следующем нашем форуме. До встречи на  Human Resource HUB V!

Команда HUB ONE.