Мы подготовили 11 докладов от CEO и HRD крупнейших украинских компаний, которые практически раскрыли всю изнанку управления персоналом в своих компаниях, поделились интересными кейсами и ценными инсайтами.

Осенний форум Human Resource HUB прошел под девизом “Мотивируй! Развивайся! Вовлекай!”. Мы подготовили 11 докладов от CEO и HRD крупнейших украинских компаний, которые практически раскрыли всю изнанку управления персоналом в своих компаниях, поделились интересными кейсами и ценными инсайтами. Дальше по порядку. 

Форум стартовал с кейса ДТЭК — Директор по устойчивому развитию, Александр Кучеренко — рассказал об опыте организации поездки ТОП-менеджмента в Кремниевую долину.

Александр считает, что самый ценный бизнес-тур — тот, в котором у вас есть возможность увидеть как хорошую так и обратную сторону. В этом случае вам нужен инсайдер, который пойдет и расскажет все о компании изнутри, желательно на вашем языке.

Программа тура ДТЭК включала в себя тесное знакомство с компаниями Zappos, Twitter, Google, Facebook и других ИТ-гигантов. По словам Александра Кучеренко, видеть все своими глазами — совсем не то же, что прочитать книжку об этих компаниях. Например, делегация ДТЭК увидела, что в Google на самом деле существует иерархия (а в книгах пишут, что нет), но она настолько тонкая, что практически невидимая.

Что касается работы с персоналом, то в Кремниевой долине существует два основных приоритета:

Приоритет  №1: Рекрутинг талантов. Компании верят, что талантами рождаются, а не становятся, и делают все, чтобы эти таланты работали у них. Так, существуют проекты для детей 7-12  лет

Приоритет №2: Эти таланты сохранить в компании. Сделать так, чтобы талант раскрылся и сделал все, на что способен, именно в этой компании. Отсюда все удивительные для нас офисы, большие пакеты компенсаций, плюшки и полная свобода действий.

После тура компания сделала много выводов. Основной — такие туры нужны, особенно ТОП-менеджменту. Александр Кучеренко советует вывозить руководящий состав туда, где у него будет «срыв головы». Где он увидит, что бывает в 5 раз круче, чем у него. И где он поймет, как все может проходить по-другому.

По-другому бывает и в наших краях. Так, Елена Мирошниченко, директор по управлению персоналом WineTime поделилась нестандартными подходами к мотивации в своей компании.

В качестве “кнута” WineTime использует ежемесячные планы по наценке, общий план продаж, оптимизацию затрат магазина, динамику продаж категорий, тайного покупателя, оценку персонала 1 раз в 6 месяцев. Зато пряников и морковок в компании больше. Это и материальные бонусы, и конкурсы для продажников, обмен опытом, ротации, программы карьерного роста и другие.

Что касается материального вознаграждения, то зарплата сотрудника WineTime состоит из ставки + социализации + % от наценки + SOP по KPI + доплаты, их видов в компании существует более десяти.

Также в компании приветствуют постоянное развитие персонала. WineTime Academy — это образовательный центр обучения для тех, кто хочет развивать знания и умения в сфере гастрономии, алкогольной продукции, сочетании алкоголя и продуктов, улучшать навыки, необходимые в розничной торговле, такие как клиентский сервис, навыки продаж, коммуникации и пр.

Все это позволяет WineTime успешно справляться с вызовами, с которыми приходится сталкиваться в плане управления персоналом.

Дополнила тему и Мирослава Дмитриева, директор по управлению персоналом Люксоптики, рассказав о мотивационных схемах в условиях постоянных изменений.

По мнению Мирославы, система мотивации в любой компании должна быть понятной, актуальной и вдохновленной. Важно учитывать что сегодня сотрудник хочет, чтобы работа была не только ради денег, но еще и осознавать, что результаты этой работы будут полезны многим.

Отслеживая тренды, в компании Мирославы постоянно оптимизируются мотивационные программы. При этом обязательное условие — формализация этой системы. По результатам исследований у 60% компаний из стран СНГ мотивации не прописаны, и только 10% компаний могут похвастаться настолько автоматизированными бизнес-процессами, что любой сотрудник может онлайн оценить степень выполнения плана или бонус, который ему считается.

Как раз об автоматизации HR-процессов по примеру своей компании рассказал Директор и владелец сети Лор-Центров и Центров Слуха «Беттертон» Дмитрий Палей. Дмитрий привел личную статистику, согласно которой уровень удовлетворенности от системы автоматизации HR-процессов у специалистов отрасли составляет 1-2 по 10-балльной шкале. У HR автоматизации есть своя специфика, поэтому еще до внедрения Дмитрий советует понимать несколько нюансов:

  1. Признать, что вы не знаете, как внедрить то, что вам нужно. Это сразу предотвращает неоправданные ожидания. Ведь когда мы чего-то не знаем, мы начинаем искать того, кто знает и умеет.
  2. Плохо налаженные процессы нужно выстроить или доработать до внедрения и запуска проекта.
  3. Внедрить в команду того, кто уже имел дело с HR автоматизацией.
  4. Пункт, который должен стоять первым пунктом — четкое техническое задание. Чем более детальнее вы опишите ТЗ, тем выше вероятность, что на выходе получится то, что нужно.

Почему собственникам бизнеса часто не интересно автоматизировать HR-процессы? Потому что они просто не видят в этом выхлоп в денежном эквиваленте. В приоритете у любого бизнеса — продажи, маркетинг, ИТ или сервисные службы, потому что там он видит деньги.
Решение есть, и оно состоит из нескольких пунктов:

  1. Заручиться поддержкой одного из лидеров компании
  2. Знать бизнес-модель и оперировать цифрами при разговоре с директором
  3. Понимать, в какой точке компания находится сейчас, к какой нужно прийти благодаря автоматизации и какой финансовый результат получит бизнес в результате внедрения.

Интересный общий кейс о ценностях компании раскрыли Виктория Скорбота, директор по развитию 4Service Group в Украине и Елена Васенко, директор по персоналу “Будинок іграшок”.

Виктория дала вводные о ценностях и поделилась данными последних исследований об отношении сотрудников различных компаний к ценностям в этих компаниях. Елена Власенко рассказала о ценностях в HR бизнес-процессах “Будинок іграшок”, которые появились в результате ребрендинга 2 года назад. Эти ценности можно выразить следующим образом:

  • Превосходить ожидания,
  • Принимать и поощрять изменения,
  • Быть толерантным,
  • Быть честным во всем,
  • Быть поддержкой на работе и в жизни.

После того, как ценности были сформированы, перед HR-отделом стала задача эти ценности донести до сотрудников, не навязывая их. Елена с командой выбрали следующий путь:
Шаг 1 — брать на работу людей, которые изначально будут разделять ценности компании. Для этого “Будинок іграшок” использует яркий визуальный ряд и нестандартное описание всех вакансий в компании.
Шаг 2 — обучение и развитие сотрудников, где на каждом этапе уже заложены ценности компании.
Шаг 3 — внутренние коммуникации подаются через призму корпоративных ценностей.

Интересным кейсом о корпоративных ценностях поделилась и Ксения Швед, директор по людям Цитрус. В компании внедрили внутренний проект ЦеДякую, в рамках которого сотрудники разных департаментов получили возможность анонимно благодарить друг друга за что-либо. Департамент, который собирает больше всего “лайков”, поощряется. Таким образом, HR-департамент научил сотрудников хвалить, заставил «прокачать сервисность» — появилось желание и готовность помогать, научил персонал открыто высказывать свое мнение.

Важную тему профессионального и эмоционального выгорания раскрыли онтопсихолог и бизнес-коуч Оксана Белозуб и медицинский психолог Роман Безрук.

Оксана рассказала о предотвращении и работе с выгоранием сотрудников с точки зрения HR-департамента. Эксперт дала много практических рекомендаций, среди которых:

  • найм внештатного психолога при необходимости выявления истинных мотивов поведения;
  • посоветовала искать, где идут «разборки» между сотрудниками/отделами в случае, когда проекты стоят на месте дольше 2х недель;
  • а также подчеркнула, что провокационное поведение сотрудников говорит о его бессознательном решении быть уволенным, и только страх выхода из зоны комфорта сдерживает его от добровольного шага.

Роман Безрук еще немного углубился в тему профессионального и эмоционального выгорания, но уже больше с медицинской точки зрения. Он раскрыл причины и симптомы такого состояния и рассказал подробно о ресурсах, которые предотвращают выгорание.

Эти ресурсы могут быть рабочие и личностные. Рабочие ресурсы стимулируют увлеченность работой. Однако если требования слишком высоки, они являются стрессогенными и могут спровоцировать выгорание. Работники, обладающие мощными личностными ресурсами, способны противостоять любым стрессам и сложным обстоятельствам. А личностные ресурсы — это оптимизм, эмоциональная стабильность, высокая самооценка, инициативность, гибкость и адаптивность и др.

Гораздо реже выгоранию на работе подвержены счастливые люди. Об этом был доклад Генерального директора Carlsberg Ukraine Евгения Шевченко. Он рассказал, что удовлетворение от работы является неотъемлемой составляющей счастья. И раскрыл 7 факторов, объясняющих 71% этой удовлетворенности: влияние, мастерство, руководство, коллеги, значимость, карьерные возможности и признание. Также важным показателем в расчете индекса счастья является показатель остатка средств (residual). У 14-ти самых счастливых стран этот показатель больше 2.

Почему счастье сотрудников выгодно компании? Потому что счастливый сотрудник более продуктивен и жизнерадостен, а бизнес получает меньшую текучесть кадров и больше продаж.

Красиво подвела итоги форума Алена Герасименко, HR-директор компании Digma Business Group. Она в деталях и подробностях рассказала о том, какие ценности в ее компании и как они реализуются. Про корпоративный университет, спортзал с тренерами, чат-боты для кандидатов и другие инновации.

Но главный инсайт доклада Алены — руководитель должен быть примером для персонала.

— Хотите умных сотрудников — развивайтесь сами!
— Хотите здоровых и красивых сотрудников — займитесь собой!
— Хотите быть признанным и любимым руководителем — цените и уважайте своих сотрудников.
— Хотите высоких достижений — не мешайте работать!
— Только истинное совпадение ценностей лидера и каждого сотрудника делает компанию командой, считает HR-директор компании Digma Business Group.

И с этим сложно не согласиться!